ایجاد فرصت برابر شهروندان در استخدام های دولتی

ایجاد فرصت برابر برای عموم شهروندان در استخدام های دولتی، از جمله لوازم طراحی یک نظام اداری صحیح است چرا که در غیر این صورت اصل شایسته‌ گزینی نقض شده و نتیجه ای جز ناکار آمدی دستگاه های دولتی نخواهد داشت. در حال حاضر روابط و پارتی بازی عاملی شده تا به جای جذب نیرو های کارآمد و متخصص، بعضا افرادی وارد دستگاه های دولتی شوند که صرفا دارای ارتباط با مدیران و کارکنان دستگاه هستند و در نتیجه این ناکارآمدی (ناکارآمدی نیروی انسانی دستگاه) به عملکرد دستگاه سرایت پیدا میکند. اهمیت عدالت در استخدام ها صرفا برای دستیابی به کارآمدی سازمان ها نیست بلکه این مقوله را باید از جهت یک “حق” برای شهروندان و یک وظیفه برای نهاد های متولی استخدامات دولتی نیز تحلیل کرد. در این خصوص امیر المومنین علیه السلام در نامه‌ 53 نهج البلاغه به مالک اشتر نوشته است:

در استخدام کارمندان و کارگزاران نظر کن. آنها را با آزمودن به کار بگیر و دلبخواهی و بی ضابطه استخدامشان نکن، زیرا این دو روش، مجموعه ای از خیانت و ظلم را به همراه دارد.

همچنین در جای دیگری میفرماید:

سزاوار نیست برای حاکمان در سه مورد کوتاهی کنند: …  گزینش شایستگان برای مسئولیت های مختلف(تحف العقول، ص 319)

بنابراین استقرار یک نظام استخدامی عادلانه از اهمیت بالایی برخوردار است. در حال حاضر این مسئله در کشور با چالش مواجه است و منشا آن را در 2 بعد میتوان جست و جو کرد:

1. بعد قانونی
2.  بعد اجرایی.

در ادامه ابتدا شرح مختصری از وضعیتِ موجودِ فرآیند و سازوکارِ استخدام در دستگاه های دولتی ارائه میگردد و سپس مسائل موجود در این فرآیند که مانع تحقق عدالت استخدامی شده است از منظر اجرایی و قانونی بررسی میگردد.

فرآیند فعلی جذب در دستگاه های دولتی طبق قانون مدیریت خدمات کشوری و همچنین مقررات مربوط به آن بدین شرح است که ابتدائا دستگاه های دولتی نیازمندی های خود به نیروی انسانی جدید را به سازمان اداری و استخدامی ارسال میکنند و در صورت موافقت این سازمان با جذب نیروی جدید، آگهی استخدامی به صورت عمومی انتشار میبابد، پس از ثبت نام متقاضیان استخدام، آزمون عمومی و کتبی از افراد واجد شرایط توسط سازمان سنجش اخذ میگردد. پس از کسب نمره قبولی، افراد برگزیده برای اخذ مصاحبه و ارزیابی تخصصی -که اصطلاحا “ارزیابی تکمیلی” نامیده میشود.

همچنین گزینش به دستگاه متقاضی معرفی میگردند. در این مرحله، به منظور ارزیابی تکمیلی، دستگاه های اجرایی با همکاری و کمک مراکز ارزیابی، مصاحبه های تخصصی و آزمون های خاصی را از متقاضیان اخذ مینمایند، همچنین فرآیند های گزیش توسط نهاد های ذی‌ربط پیگیری میشود و در نهایت، افراد منتخب از طریق تلفیق نمره‌ی آزمون عمومی و ارزیابی تکمیلی شناسایی شده و استخدام میشوند.

الف) ایرادات اجرایی و تخلفات دستگاه های اجرایی

آنچه شرح داده شد، فرآیند موجودی بود که در قوانین و مقررات آمده است، لیکن در مرحله اجرا بعضا مشاهده شده که برخی از این مراحل یا همراه با ایراد و ضعف به اجرا در می‌آید(مانند ناکارآمدی در مصاحبه های تخصصی و ارزیابی تکمیلی و نمره دهی مبتنی بر پارتی‌بازی) یا اساسا اجرا نمیشود (مانند انتشار عمومی آگهی استخدامی) و در نتیجه عدالت در استخدام های دولتی را با چالش مواجه میکند. مضاف بر این مطلب، خود قواعد و ضوابط موجود در قوانین و مقررات نیز بعضا دچار ضعف است و برای دستیابی به عدالت استخدامی لازم است که برخی از این قواعد و ضوابط دستخوش تغییر قرار بگیرند. بنابراین در ادامه، ابتدا مسائل اجرایی نظام استخدامی کشور بررسی شده و سپس، مسائل قانونی مورد واکاوی قرار میگیرد.

1. ناکارآمدی آگهی های استخدامی

یکی از موانع اجرایی تحقق عدالت استخدامی، عدم کارآمدی روش نشر فراخوان عمومی است. مطابق با ماده 44 قانون مدیریت خدمات کشوری، پیش از هر گونه به کارگیری نیرو در دستگاه های دولتی، لازم است تا آگهی آن به صورت عمومی انتشار پیدا کند. غرض از ذکر این مطلب آن بود که در صورت نیازِ دستگاه دولتی به نیرو انسانی، همگان از این نیازمندی آگاه شده و در صورت تمایل، خود را به عنوان داوطلب معرفی مینمایند. در حال حاضر این شیوه نشر آگهی ناکارآمد است و این ناکارآمدی در دو امر قابل ذکر میباشد. اولا در شیوه کنونی، امکان اطلاع‌یابی افراد به نحو احسنت فراهم نیست. ثانیا نشر آگهی غالبا به گونه ای میباشد که محل کار و شرح شغل به دقت تعیین نمیشود و در نتیجه مانع از آن میشود که افرادی که صلاحیت شرکت در رقابت برای استخدام را دارند از فرصت شغلی جدید مطلع شوند.

بنابراین لازم است که در خصوص نشر آگهی‌های استخدامی، اولا پایگاه اطلاع رسانی مشخصی به صورت متمرکز تمام نیازمندی‌های استخدامی را منعکس کند و واجد تمام نکات فنی و بصری برای کارآمدی این سایت باشد( به عنوان مثال امکان فعل کردن اطلاع رسانی به صورت پیامکی در صورت ایجاد فرصت شغلی جدید در فعال سازمان یا فلان شغل فراهم باشد). ثانیا نیازمندی های شغلی به صورت دقیق تعیین گردد تا تمام افرادی که صلاحیت شرکت در رقابت برای استخدام را دارند، از موضوع مطلع شوند.

2. مصاحبه های تکمیلی ضعیف و رانتی و حتی عدم برگزاری

همانطور که پیشتر اشاره شد یکی از مراحل استخدام بر اساس ماده 44 قانون مدیریت خدمات کشوری و مطابق با ماده 13 و 14 بخشنامه شماره 101243 سازمان اداری و استخدامی ارزیابی تکمیلی است که در آن، دستگاه دولتی شخصا یا از طریق “مراکز ارزیابی” که اصطلاحا کانون های ارزیابی نامیده میشوند، اقدام به ارزیابی داوطلبان می‌نمایند. لازم به ذکر است، میزان تاثیر این مرحله در مجموعه  فرآیند ارزیابی و سنجش 30 درصد میباشد، این مرحله یکی از نقاط گلوگاهی در زمینه عدالت استخدامی است؛ چرا که در صورت سلامت و کارآمدی در آن، داوطلبان استخدامی به صورت عادلانه مورد ارزیابی قرار میگیرند و نمرات واقعی دریافت میکنند، اما اگر این مرحله دچار فساد شود، احتمال رانتخواری و انحراف از معیار عدالت به وجود می آیند و مانع از آن میشود که ملاک ارزیابی افراد به واقع شایستگی آنها باشد.

این واقعه ممکن از طرق مختلفی همچون نفوذ مدیران، غرض ورزی ممتحنین و … باشد. ناگفته نماند که حتی ممکن است که این مرحله از ارزیابی اساسا برگزار نشود که خود عاملی موثر بر عدم عدالت در استخدام هاست چرا که مرحله “ارزیابی تکمیلی” از جمله مهمترین و موثرترین مراحل ارزیابی افراد برای سنجش شایستگی ایشان است و ملاک های دقیق‌تر و واقعی‌تری را در صلاحیت سنجی افراد قرار میدهد.

3. عدم جرم انگاری استخدام‌های خلاف قانون

قوانین و مقررات موجود با وجود نقاط ضعفی که در خود دارند، اما بی انصافی است اگر کسی ادعا کند که هیج یک از قوانین و مقررات ما، ضابطه ای در راستای تحقق عدالت استخدامی در بر نداشته است. اما سوالی که در این میان قابل طرح میباشد این است که چه مقدار از این ضوابط دارای “ضمانت اجرا” هستند؟ قانون گذاری صحیح اقتضا میکند که علاوه وضع قوانین خوب، ضمانت اجرای مناسبی نیز برای اجرای آنها طراحی شده باشد. هرچند که ما ضوابط خوبی در راستای عدالت استخدامی داریم، اما عدم طراحی ضمانت اجرا مناسب، اجرایی شدن آنها را با چالش مواجه کرده است. مادامی که یک ضابطه یا حکم قانونی، بدون پشتیبانی های حقوقی و اجرایی و ابزارهای مدیریتی(مکانیزم های نظارتی، الکترونیکی، بودجه و …) وضع شود، احتمال عدم اجرای آن وجود دارد. بنابراین لازم است که قوانین و مقررات نظام اداری و استخدامی کشور، به ویژه احکامی که در ارتباط با عدالت استخدامی وضع شده است، مورد بازبینی قرار گرفته و ضمانت اجرا های مقتضی طراحی شود.

ب) ایرادات قانونی و آیین نامه ای

یکی دیگر از چالش هایی که عدالت استخدامی در کشور را با چالش مواجه ساخته است، تصمیمات سیاست‌زده و گاه و بیگاه قوه مقننه در تبدیل وضعیت استخدامی نیروهای مختلف دولت یا صدور حکم استخدام های خاص است.

4. تصمیمات سیاسی در امور استخدامی

در این خصوص میتوان به مصوبه هایی مثل طرح مهرآفرین، استخدم ده هزار نفر مهندس ناظر کشاورزی و استخدام حق التدریسی های آموزش و پرورش اشاره کرد. تصویب این موارد راه را برای مطالبات اجتماعی نیز گشوده است و گاه و بیگاه مشاهده میشود که انصاف گوناگون در مقابل مراکز سیاست گذاری و تصمیم گیری تجمع نموده و درخواست تبدیل استخدام و تبدیل وضعیت استخدامی خود را بدون رعایت فرایندهای استاندارد و عادلانه استخدامی مطالبه میکنند.

مهم ترین ایراد این نوع تصمیمات این است که با دور زدن فرآیند اصلی جذب و استخدامی که در قانون مدیریت خدمات کشوری و آیین نامه های مرتبط با آن طراحی شده است، وحدت رویه در استخدام را مخدوش کرده و در نتیجه ضربه های جدی به عدالت استخدامی وارد میکنند. گفتنی است که این تصمیمات بی‌ضابطه، منجر شده تا افرادی که نتوانسته از طریق فرآیند اصلیِ استخدام و در قالب رقابت های برابر، موفق به احراز شایستگی و استخدام در دولت شوند، از دریچه های مذکور وارد عمل میشوند.

5. ضعف نظام گزینش کشور

دو ایرادی که میتوان به ضوابط گزینش در کشور گرفت این است که اولا گزیش در کشور وابستگی به اشخاص دارد و گزینش گران نقش موثر و فعالی در تایید یا عدم تایید افراد دارند. دوما معیار های موجود در گزینش بعضا با اشکال و ابهام مواجه است. در خصوص مسئله اول، روشن است که شخصی بودن گزینش ها عاملی برای وجود سوگیری های ذهنی میشود و در نتیجه گزینشگران احتمال به خطا افتادن در رصد و ارزیابی را دارند.

این مسئله زمانی بغرنج تر میشود که احتمال رخنه‌ی فساد و رد صلاحیت ها و تایید صلاحیت ها توام با رانت و پارتی بازی را ملاحظه نماییم. در خصوص مسئله دوم، با بررسی معیارها و شاخص های گزینش، میتوان پی برد که برخی از این معیارها(مثل توجه بیش از حد به خویشاوندان داوطلب) باید تغییر کرده و برخی دیگر که واجد ابهام هستند شفاف شوند. بنابراین لازم است که اولا رو به روز با استفاده است تکنیک های جدید و ابزار های به روز و هوشمند (به ویژه هوش مصنوعی) تا جای ممکن گزینش در کشور غیرشخصی و سیستماتیک شود. ثانیا، معیارهای موجود مورد بازنگری قرار گیرند.

6. عدم شفافیت داوطلبان و برگزیده‌گان و رزومه افراد

امروزه عدم شفافیت یکی از مهمترین علل فساد و رانت خواری شناسایی شده است. رخنه فساد در فرآیند های استخدامی نیز از این قاعده مستثنی نیست. مادامی که شفافیت در فرآیندهای استخدامی وجود نداشته باشد، امکان فساد و استخدام‌های غیر عادلانه وجود دارد. بنابراین لازم است تا با تغییر قوانین و مقررات، مجریان امر استخدام را ملزم به انتشار اطلاعات مربوطه کرد. اطلاعاتی همچون مشخصات تمام افراد داوطلب به تفکیک پست، رزومه ایشان و همچنین نفرات برگزیده شده. در این صورت، امکان رصد فساد و تبعیض برای عموم شهروندان و به ویژه ذی نفعان فراهم شده و منجر به این میشود که متصدیان امر از بیم فشار افکار عمومی با دقت و سلامت بیشتری اقدام به صلاحیت سنجی افراد نمایند.

7. استقلال فرآیند صلاحیت‌سنجی از مدیران صفی

یکی از لوازم استخدام مطلوب و صلاحیت‌سنجی دقیق، اظهار نظر مدیرِ واحدی است که نیروی جدید در آن به کارگرفته خواهد شد. چرا که اوست که میدان چه کارهایی باید انجام شود و در نتیجه چه شرایطی باید در متصدی پست مربوطه وجود داشته باشد. با این حال در شرایط کنونی اساسا پست دقیق نیروهای تازه وارد معین نمیشود! چه رسد به این که مدیر مربوطه شناسایی شود و در امر استخدام نیروها مشارکت داده شود.

بنابراین لازم است تا ضمن اصلاح نظام برنامه‌ریزی نیروی انسانی در دولت(به منظور پیشبینی دقیق نیازمندی های دستگاه ها و تعیین دقیق پست های مربوطه) مدیران واحدهای متقاضی نیروی جدید شناسایی شده و در فرایند صلاحیت‌سنجی داوطلبان دخالت داده شوند. گفتنی است که مشارکت جدی مدیران در این زمینه تنها زمانی محقق میشود که نظام ارزیابی عملکرد صحیح و کارآمدی در دستگاه های اجرایی و به تفکیک واحد های مختلف حاکم شود، چرا که تنها در این صورت مدیران دغدغه بهبود عملکرد خود را پیدا خواهند کرد و در نتیجه در صدد ارتقا کیفیت کارکنان تحت نظر خود بر خواهند آمد.

لزوم تایید مدیران مستقیم، و میانی افراد برای تایید شایستگی(همراه با ارزیابی مبتنی بر عملکرد افراد)

در پایان ذکر این نکته خالی از لطف نیست که ماموریت محور شدن دستگاه ها و ارزیابی مبتنی بر عملکرد و پاسخگویی ایشان، نظام جذب را به صورت خودکار دستخوش تغییر قرار داده و نظام شایسته سالاری و عدالت استخدامی را محقق میکند. چرا که مدیران دستگاه های اجرایی، بر ماموریت ها و وظایف خود متمرکز شده و تمام همت خود را بر بهبود عمکرد دستگاه تحت نظر خود قرار میدهند و از آنجایی که یکی از مهم ترین ارکان بهبود عملکرد دستگاه ها، وجود نیروهای متخصص است و نه نیروهای ناکارآمدی که صرفا به واسطه رانت و پارتی بازی وارد دستگاه دولتی میشود، بنابراین این مدیران درصد بهبود وضعیت جذب و استخدام دستگاه خود بر آمده و تلاش میکنند که تا جای ممکن، بهترین و شایسته ترین افراد را در دستگاه خود استخدام نمایند.